Aansprakelijkheid werkgever bij ongevallen en ziekten

Voor zover dat mogelijk is, moet een werkgever voorkomen dat een werknemer schade lijdt bij het uitvoeren van zijn werkzaamheden. Daar ligt dan ook de grens: De werkgever moet in beginsel wel invloed kunnen uitoefenen op de situatie. Als een werknemer bijvoorbeeld alle veiligheidsvoorschriften negeert en daardoor gewond raakt, is de hoofdregel dat de werkgever niet aansprakelijk is.

Toch ligt de drempel voor de aansprakelijkheid van de werkgever vrij laag. Dat komt doordat de kantonrechter van de werkgever een actieve rol vergt bij het voorkomen van ongevallen. Het ophangen van een bordje waarop staat dat men de vingers niet in de machine moet steken, is onvoldoende. De ervaring leert namelijk dat werknemers door gewenning veiligheidsvoorschriften negeren. Om snel te werken worden beveiligingsmechanismes soms uitgeschakeld. Dat is nu eenmaal niet anders. Een werkgever moet dat weten. Daarom zal de werkgever er op toe moeten zien dat men geen onverstandige dingen doet.

De basis voor de regelgeving voor wat betreft de veiligheid op de werkplek is vastgelegd in art. 7:658 BW. De letterlijke tekst heeft het over “werktuigen en gereedschappen” die veilig moeten zijn, maar het artikel is evenzeer van toepassing op kantoorwerk. Bijvoorbeeld rugklachten, RSI en psychische klachten vallen er ook onder.

Hoofdregel - uitzonderingen
Als een werknemer schade lijdt bij zijn werkzaamheden is de werkgever aansprakelijk en daarop zijn maar twee uitzonderingen.

De eerste is dat de werkgever er werkelijk al het mogelijke heeft gedaan heeft om de schade te voorkomen.
De tweede is dat hij aantoont dat de schade het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid.

Die zinsnede “opzet of bewuste roekeloosheid” is ontleend aan de wet. De invulling die de rechtspraak hier aan heeft gegeven is uiterst beperkt. De werknemer moet zich daadwerkelijk bewust zijn geweest van het risico dat hij nam. Dat is niet zo eenvoudig aan te tonen. “Als hij zich van het risico bewust was, dan had hij het risico niet genomen”, zo lijkt de redenering. De drempel van “opzet/roekeloosheid” ligt over het algemeen hoger dan die voor het aantonen dat de werkgever zijn best heeft gedaan om het ongeluk te voorkomen.

Een andere grens die aan de aansprakelijkheid wordt gesteld is dat de oorzaak zich wel moet hebben voorgedaan tijdens het werk.

Bij kantooruren van 09.00 tot 17.00 zal hier weinig discussie over bestaan. Moeilijk wordt het vaak bij flexibele of ambulante functies, in het bijzonder als er veel met de auto wordt gereden.

Als hoofdregel geldt dat het van en naar het werk rijden geen werktijd is. Ongelukken die zich dan voordoen, zijn in beginsel voor rekening en risico van de werknemer. Ook daarop zijn wel uitzonderingen, bijvoorbeeld bij aannemers die hun medewerkers met een busje van huis halen.

Bewijs
Vaak is de vraag wie wat moet bewijzen. Uitgangspunt is dat een werknemer die zegt dat hij schade heeft geleden gedurende het werk dat moet bewijzen. Hij is dan immers de eiser. De praktijk is echter genuanceerder. Van de werkgever mag soms verlangd worden dat hij een ongevalsrapportage heeft laten opmaken. Bovendien draagt de werkgever al de bewijslast als de werknemer maar aannemelijk maakt dat schade is ontstaan (1) op de werkplek en (2) in de uitoefening van de werkzaamheden. Zoals zo vaak in het arbeidsrecht kunnen de eisen van redelijkheid en billijkheid meebrengen dat de rechter een andere verdeling van de bewijslast vaststelt. Alle argumenten tellen mee.

Beroepsziekte
Nog lastiger wordt het bewijsrecht bij een beroepsziekte. Er zijn wel ziektes die met een bijna volledige zekerheid zijn toe te rekenen aan bijvoorbeeld verdunningsmiddelen voor verf, maar vaker zal het om een twijfelgeval gaan. Een praktijkvoorbeeld is de werknemer die jaren na het einde van de arbeidsovereenkomst longkanker krijgt. Hij stelt dat dit het gevolg is van het werken met asbest. Hij heeft echter ook zijn hele leven gerookt. Was het de blauwe asbest of de zware shag? De rechter lost dit soms op door de schade te verdelen. Als een deskundige zegt dat de kans dat het aan de asbest ligt even groot is als de kans dat het zijn oorzaak in het roken vindt, krijgt de werknemer 50 % van het schadebedrag uitgekeerd.

Psychisch letsel
Ook psychisch letsel kan tot aansprakelijkheid leiden. Hier wordt het vaak wel heel erg moeilijk om het verband met het werk aan te tonen. Het kan wel. Ook rust er op de werkgever een verantwoordelijkheid om goed te reageren op signalen die hier op duiden. Als een werknemer aangeeft dat hij er echt niet meer tegen kan, zal de werkgever actie moeten ondernemen.

Feesten en partijen
Een kleurrijke jurisprudentie is gewijd aan ongevallen tijdens personeelfeestjes. Hier is vaak alcohol in het spel, er vinden sport- en spelactiviteiten plaats en als er dan iets gebeurt is de vraag voor wiens rekening de schade komt.
Van belang is hoe groot de druk was om aan het feest deel te nemen. Er zijn uitspraken over zogenaamd vrijblijvende feestjes, die toch niet zo vrijblijvend waren. Een werknemer kan wel wegblijven, maar promotie zit er dan niet echt in. In dat geval gaat het in wezen om een verplichting om te verschijnen. Een ongeval dat zich onder die omstandigheden voordoet is juridisch gezien onder werktijd. De kans dat het risico voor de werkgever komt, is dan groot.
Nog steeds gelden daarbij wel de twee mogelijke verweren: aan de ene kant opzet of bewuste roekeloosheid en aan de andere kant het voldoen aan de verplichting om de werkplek zo veilig mogelijk te houden.

Het is een complexe materie waarin grote belangen spelen.


Terug naar boven